Ziel des Werkes ist es, ein strategisch orientiertes Modell von Beratung und Coaching zu vermitteln, welches eine Reflexion übergeordneter Zusammenhänge erlaubt. Dazu dient auch die in dem Buch vertretene systemisch-konstruktivistische Perspektive, die ausführlich und sehr gut verständlich dargestellt wird, ohne zu trivialisieren. Alleine dieser Teil I des Buches, der in das systemisch-konstruktivistische Denkmodell einführt und den Rahmen des Coachings klärt, lohnt die Anschaffung.
Der zweites Teil des Werkes stellt einen praktischen Leitfaden für die Durchführung von Coaching-Gesprächen vor, der auf den zuvor erläuterten theoretischen Grundlagen basiert. Dabei wird auch der gesamte Coaching-Prozess, sowie typische Methoden des Coachings (u.a. Systemische Fragetechniken) vorgestellt. Auch hier überzeugen Struktur, inhaltliche Fülle und Qualität, Verständlichkeit und eine optisch ansprechende Gestaltung.
Im dritten Teil wird erläutert, wie Coaching-Programme in Unternehmen implementiert werden können. Ausführlich dargestellte Fallstudien aus den Unternehmen Julius Bär, der Schweizerischen Post, der Swiss Re, Vorwerk und Volkswagen mit der Schilderung praktischer Erfahrungen bei der Umsetzung von Coachings runden das Werk in jeder Hinsicht positiv ab.

Fazit: Es gibt wenige Coaching-Bücher, die als "Pflichtlektüre" bezeichnet werden können, das vorliegende Werk darf für alle systemisch orientierten Berater dazu gezählt werden. Aufgrund der guten Lesbarkeit und der ausführlichen und verständlich dargestellten Inhalte eignet sich das Buch für Neueinsteiger und erfahrene Berater.
 

Astrid Schreyögg stellt in ihrem neuesten Werk verschiedene Konfliktkonstellation genau aufgeschlüsselt dar und beschreibt, wie ein Coach in entsprechenden Situationen agieren kann. Eine vorschnelle Lösung ist meistens monokausal, d.h. man "schiebt" den Konflikt meist einem Umstand oder einer Person(engruppe) zu. Dies greift nahezu immer zu kurz, da Konflikte immer multikausal sind. Genauere Konfliktanalysen zeigen, dass mehrere Faktoren und Ebenen an einem Konflikt beteiligt sind und daher auch bei einer Konfliktlösung berücksichtigt werden sollten. Als "grundlegendes gedankliches Raster" empfiehlt Schreyögg (S. 45) daher, die folgenden vier Ebenen bei der Analyse von Konfliktursachen zu berücksichtigen:

- die gesellschaftliche Ebene 
- die Organisationsebene 
- die Interaktionsebene (Beziehungen und Kommunikation) 
- die personale Ebene 

Vom Coach verlangt eine derartige Analyse ein interdisziplinäres Konfliktverständnis. Erfahrungsgemäß zeigt sich, dass Konflikte mindestens auf zwei Ebenen angesiedelt sind. 

Die Komplexität von Konfliktursachen deutet schon darauf hin, dass hier die Hilfestellung eines Beraters nützlich sein kann. Doch sollte eine Führungskraft stets berücksichtigen, dass ein "Abwälzen" eines Konfliktes auf den Berater zur Folge haben kann, dass die Mitarbeiter ihrer Führungskraft Schwäche zuschreiben. Die bessere Alternative besteht daher darin, die Führungskraft so zu beraten, dass sie ihre Konflikte nach außen selbständig bearbeiten kann. Genau hier setzt Coaching als niedrigschwellig verfügbare und diskrete Beratungsform an: 

- zur Konfliktvorbeugung
- zur Konfliktbewältigung
- zur Konfliktstimulation 

Besonders der letzte Punkt sei hervorgehoben, weil er betont, dass Konflikte per se nicht negativ einzuschätzen sind, sondern immer auch Ausdruck dafür sind, dass ein Veränderungsdruck existiert, der auch positiv genutzt werden kann. Daher kann Konfliktstimulation nach Schreyögg als Methode z.B. dann eingesetzt werden, wenn ein "erstarrtes" Unternehmen flexibilisiert werden soll und Innovationen einzuführen sind. Konkrete Maßnahmen, die Führungskräfte zur Konfliktstimulation mit ihrem Coach erarbeiten können sind (S. 127ff.):

- Bereits bei der Personalauswahl und Personalplanung Vielfalt und
   Unterschiedlichkeit begünstigen 
- Gruppen- bzw. Abteilungsrivalität fördern 
- Konflikte auf die Sachebene und niedere Konfliktstufen begrenzen 
- Konfliktträchtige Sitzungsthemen zur Entwicklung einer Streitkultur nutzen 
- Kultivierte Streitkultur nicht nur fordern, sondern vorleben 

Natürlich sind neben diesen Anregungen noch eine Vielzahl von weiteren Möglichkeiten denkbar. Grundsätzlich können Aspekte wie Rivalität, Wettbewerb und emotionale Kontroversen sich von innen gegen eine Organisation richten, aber auch durchaus das Erreichen der Organisationsziele begünstigen. Entscheidend dabei ist die Gestaltung der Rahmenbedingungen, in denen Konflikte sich abspielen können. Hier sind Führungskräfte besonders gefordert, was die Unterstützung durch einen Coach sinnvoll machen kann.

Fazit: Das neue Werk von Schreyögg kann jedem Coach als "Pflichtlektüre" nahegelegt werden, da es die seltene Kombination aus theoretischer Fundierung, praktischer Relevanz und anwendungsbezogener Hilfestellung (für Coachs als auch Klienten) in sich vereint.
 

Das Buch von Prof. Dr. König und Dr. Volmer kann als durchweg praxisorientiertes Fazit ihrer Arbeit als Coachs und Coach-Ausbilder aufgefasst werden. Die Aus-führungen basieren auf einer systemtheoretischen Perspektive, die - was positiv eingeschätzt werden kann - leicht verständlich vermittelt wird. Gerade systemische Ansätze können eine Komplexität erreichen (von Fachbegriffen ganz abgesehen), unter der zuweilen die Verständlichkeit leidet. Das vorliegende Werk ist eine wohl-tuende Ausnahme. Als "Wegbegleiter" durch das ganze Buch dient das Fallbeispiel vom Projektleiter Herr Berg, der gecoacht wird; jedes Kapitel schließt mit eigenen Literaturempfehlungen ab, die eine gezielte Vertiefung zu bestimmten Themen ermöglichen.
  Grundsätzlich verstehen die Autoren unter Coaching nicht nur ausschließlich eine Beratung auf der Prozessebene, sondern auch eine Form von Expertenberatung, da es Aufgabe des Coachs sein kann, als Experte gezielte Anregungen zu geben (man beachte den Unterschied zum Ansatz von Radatz bzw. de Shazer). Dem einführen-den Kapitel über Grundlagen folgt die Darstellung des Coaching-Prozesses, in dem auch das Coaching-Gespräch ausführlich dargestellt wird. Es schließt sich ein Kapitel über Diagnoseverfahren im Coaching an. Hier werden ganz pragmatisch verschiedenen Methoden und Fragestellungen thematisiert, die sich in der Arbeit der Autoren bewährt haben.
  Das Kapitel über Coaching in komplexen Situationen beschreibt konkret die Vorgehensweise, wenn am Coaching mehrere Personen beteiligt sind oder es um die Bearbeitung von Konflikten geht. Coaching als Expertenberatung beschäftigt sich mit besonderen Themen, wenn das Coaching zur Beratung von Projekten, Strategien, Prozessen usw. eingesetzt werden soll. Das letzte Kapitel beschäftigt sich mit einem Thema, das gerne vernachlässigt wird: Die Evaluation des Coachings.
Kurz aber fundiert und praxisnah schildern die Autoren die Möglichkeiten, Coaching-Prozesse mit Hilfe eines fünfstufigen Modells zu evaluieren und dies von Beginn an in das Coaching zu integrieren. Ein weiterer Aspekt des Buches, der es von anderen Werken unterscheidet, sei abschließend hervorgehoben: Zu jedem Thema im gesamten Buch werden zahlreiche Fragen und Hinweise aufgelistet, die sich an den Coach richten, die aber auch teilweise an den Klienten zu richten sind.
 
Fazit: Das gut verständliche Buch bietet eine Fülle von pragmatischen Fragestellungen und Methoden, die Beratung professionalisieren. Dabei können Personen auch von dem Werk profitieren, wenn sie keinen explizit systemischen Ansatz verfolgen oder sich erstmalig mit dem Coaching vertraut machen wollen. Das Buch ist somit eine Empfehlung für alle, die sich dem systemischen Gedanken annähern wollen und eine Ausweitung ihrer methodischen Kompetenz anstreben.
 

Ziel des Buches war es nach Aussage der Autoren, leicht verständlich und dennoch profund das Thema "Coaching" zu erklären. Die Umsetzung dieses Anspruches ist ungewöhnlich, aber durchaus gelungen. Das Buch beschreibt den Coaching-Prozess anhand von zehn Sitzungen eines exemplarischen Falles. Jeder Sitzung ist ein Kapitel gewidmet, in dem zunächst der Dialog zwischen Coach und Klient (leider als "Coachee" bezeichnet) dargestellt wird. In dem jeweils anschließenden Theorieteil wird dann thesenartig zusammengefasst, was in der Sitzung geschehen ist und das zum Verständnis notwendige Fachwissen wird langsam aufgebaut. Ein kurzes Fazit und vertiefende Literaturhinweise runden jedes Kapitel ab. Im Wechsel zwischen Dialog und Theorie bzw. Hintergrundwissen erhält der Leser so praxisnahe Informationen über Konzept, Ablauf, Ziel und Grundlagen des Coachings. 
  Ebenfalls gelungen sind die exemplarischen Dialoge zwischen Coach und Klient, die aus dem Leben gegriffen sind und nichts beschönigen. Kritische Momente werden realistisch geschildert und im Theorieteil mit fundiertem Wissen aufgearbeitet, auch an nützlichen Anregungen, wie mit entsprechenden Problemen umgegangen werden kann, mangelt es nicht. Erfreulicherweise sind die Dialoge nicht nur aussagekräftig, sondern auch kurz gehalten und lassen sich – sofern nur ein leicht verständlicher Einstieg in die Thematik gewünscht ist – auch ohne Theorieteil lesen.

Fazit: Das Buch bietet Theoretikern wie Praktikern zahlreiche und gut verständliche Informationen und ist dabei sowohl für Coachs als auch (potenzielle) Klienten geeignet. 
 

Das Werk wurde 1992 unter dem Original-Titel "Coaching for Performance" von dem ehemaligen Profi-Rennfahrer und heutigen Experten für die Einführung neuer Trainingsmethoden im Sport- und Unternehmensbereich Sir John Whitmore veröffentlicht.
Whitmores Ausführungen basieren stets auf den von ihm in den Mittelpunkt seiner Überlegungen gestellten Begriffen von Bewusstsein und Verantwortung. D.h., es ist Whitmores Überzeugung, dass das Coaching immer als Mittel zur Förderung von Bewusstsein und Verantwortung des Gecoachten dienen muss, zugleich aber auch auf diesen beiden Fähigkeiten aufbaut. Die Rolle des Coachs wird dabei nicht mit der eines herkömmlichen Beraters oder Trainers gleichgestellt; vornehmlich fungiert der Coach vielmehr im Dialog mit dem Klienten als bewusstseinsfördernder Feedback-Geber.
  Auffallend ist, dass Whitmore immer von einem überall anwendbaren, gleichen Coaching-Schema ausgeht, obwohl er durchaus zwischen verschiedenen Varianten, wie z.B. Coaching durch einen externen Berater, Coaching durch einen direkten Vorgesetzen oder Gruppen-Coaching usw. differenziert. So beschränkt er aus Gründen der Übersichtlichkeit seine Ausführungen hauptsächlich auf ein Coaching zwischen zwei Personen, da die dargestellte Vorgehensweise ja für alle Varianten des Coachings gleichermaßen gültig sein soll.
  Auch mögliche Beziehungsgefälle zwischen Coach und Klienten spielen für Whitmore keine Rolle; einschränkend weist er jedoch darauf hin, dass ein Mitarbeiter seinen Vorgesetzten bestenfalls "verdeckt" coachen kann.
Ausführlich wird hingegen auf die Gestaltung der konkreten Coaching-Sitzung eingegangen. Whitmore hat hierfür sogar ein eigenes Modell entwickelt, das sehr konkrete Vorgaben für den Coaching-Prozess macht.
Angaben wie Gesamtdauer, Zeitpunkt und Kosten werden dabei jedoch nicht gemacht. Auch in anderen Bereichen bleiben Fragen offen: Seine Bemerkung, dass die Coaching-Maßnahmen eines Managers bzgl. seiner Mitarbeiter nicht unbedingt als solche erkennbar sein sollten, verwundern um so mehr vor dem Hintergrund, dass Whitmore stets die Förderung von Bewusstsein und Verantwortung betont. In solcher Form kann das Coaching als – sicherlich nicht verantwortungsfördernde – Manipulation eingesetzt werden, von den Problemen bzgl. der Freiwilligkeit des Coachings ganz abgesehen. Eine Klärung dieses Widerspruches bleibt leider aus.

Fazit: Insgesamt gesehen hat Whitmores Ansatz seine Stärke hauptsächlich in der inhaltlichen Gestaltung und der Zielsetzung konkreter Coaching-Sitzungen. Dies ist insbesondere deswegen hervorzuheben, weil sich in den meisten anderen Veröffentlichungen zu diesem Thema selten derart konkrete Angaben finden. Viele andere Bereiche des Coachings werden von Whitmore hingegen nur – wenn überhaupt – kurz und teilweise undifferenziert behandelt. Zudem finden sich einige Widersprüche im Konzept, was eine Umsetzung des Ansatzes in Frage stellt. Wer jedoch vornehmlich Informationen zur Gestaltung einzelner Coaching-Sitzungen sucht, findet durchaus einige brauchbare Anregungen.
 

Auf der Basis eines systemisch-konstruktivistischen Ansatzes erklärt die Autorin ihr Beratungsmodell ausführlich und leicht verständlich lesbar. Allen Beratern, die es schon immer geahnt haben, wird auf S. 41 bestätigt, dass Menschen nicht gezielt in eine bestimmte Richtung geändert werden können. Man kann zwar nicht nicht-intervenieren, aber die Folgen einer Intervention sind nie genau vorhersagbar. Ist Beratung daher überflüssig? Auf der Basis des von Radatz vorgestellten Ansatzes nicht, denn die bessere Alternative lautet "Lernen ermöglichen", statt "Lehren" oder "Ratschläge geben". Der Coach hilft seinem Klienten, seine Wahrnehmung zu verändern, der Klient lernt, Dinge neu zu beschreiben, zu erklären und zu bewerten.
  Schwerpunkt im Modell von Radatz ist daher nicht das Lösen der Probleme des Klienten (strenggenommen kann dieser nicht einmal verstanden werden), sondern eine Prozessberatung des Klienten mit dem Ziel, dass dieser für sich selbst eine Lösung findet und umsetzt. Getreu nach Steve de Shazer wird dem Berater daher nahegelegt "Wer eine Hypothese hat, sollte 2 Aspirin nehmen, sich in eine Ecke setzen und warten, bis der Anfall vorüber ist" (S. 55). 
  Neben der sehr gut verständlichen Einführung in die für das Coaching relevanten systemisch-konstruktivischen Grundlagen - sie alleine würde das Buch für entsprechend Interessierte lesenswert machen - hat das Buch aber noch mehr zu bieten: Es hilft praxisnah bei der Gestaltung des gesamten Coaching-Prozesses wie auch bei systemischen Coaching-Gesprächen, die zusätzlich anhand bespielhafter Dialoge erklärt werden. Die zahlreich dargestellten Fragemethoden und eine Fülle von praxisnahen Coaching-Konzepten geben all denen konkrete Unterstützung, die ihr methodisches Werkzeug als Berater erweitern möchten. Dabei werden nicht nur die Methoden, sondern auch ihre Rahmenbedingungen erklärt. Den Abschluss des Werkes bildet ein kurzes aber klar strukturiertes Kapitel über "Eigencoaching" (Selbst-Coaching), das zur Selbsthilfe anregen soll. 

Fazit: Wer sich mit der systemisch-konstruktivistischen Beratungsidee praktisch beschäftigen will, findet in dem Buch eine außerordentliche Fülle an verständlichen Konzepten und fundierten Methoden. Das Werk ist gut lesbar, ohne dabei trivial zu werden und somit eine klare Kaufempfehlung für alle, die systemische Ideen und Methoden in ihre Beratungsarbeit integrieren wollen.
 

Der Titel des Buches ist reines Understatement. Die Management- und Personal-trainerin Britt A. Wrede stellt in ihrem 235 Seiten umfassenden Werk nur in einem von insgesamt 13 Kapiteln explizit vor, wie ein Coach gefunden werden kann. Ausführlich wird auf über 200 weiteren Seiten praxisorientiert dargelegt, was Coaching ist, wie es wirkt, wie die ersten Arbeitsschritte aussehen, welche Ziele verfolgt werden können, welche Arbeitformen sinnvoll sind und mit welchen Kosten zu rechnen ist. Ergänzt wird jedes Kapitel durch eine Checkliste mit Fragen, die an den Leser gestellt werden. Den Schluss bilden jeweils Fragen aus der Praxis, in denen die Autorin gängige Probleme und Fragestellungen des zuvor dargestellten Themenbereiches beantwortet.
  Neben der gelungenen Schilderung des Coaching-Prozesses und seiner Rahmen-bedingen sind sind besonders die letzten beiden Kapitel des Buches hervorzuheben. Hier werden entgegen dem allgemeinen Branchentrend zur Schönfärberei die Gefahren im Zusammenhang mit Coaching klar genannt, welche sich in drei Formen gliedern lassen: Risiken, die aus einer Instabilität des Klienten entstehen, Gefahren, die vom Coach ausgehen und Probleme durch das das Einwirken von Dritten.

Fazit: Das Buch ist eine der wenigen positiven Überraschungen in der deutschsprachigen Coaching-Literatur. Es enthält wesentlich mehr Informationen als der Titel ahnen lässt und kann jedem potenziellen Klienten – und auch denen, die keinen Coach suchen, sondern sich umfassend zum Thema informieren wollen – empfohlen werden. 
 

Das Praxisbuch Coaching beschäftigt sich primär mit dem Coaching als prozess-orientiertes Beratungsinstrument der Personalentwicklung. Und das Werk von Jäger ist ein leicht verständlicher und übersichtlich strukturierter Einstieg in diese Coaching-Thematik und bietet eine Fülle an Informationen und Methoden.
  Nach Klärung der Definition des Coachings samt seiner Rahmenbedingungen und der folgenden Darstellung der Rolle und Aufgaben des Coachs schildert der Autor auf 90 Seiten den Ablauf des Coaching-Prozesses. Dies geschieht im Buch didaktisch gut gegliedert in der gleichen chronologischen Reihenfolge, in der das Coaching abläuft.
  Die vorgestellten Methoden basieren auf unterschiedlichen Ansätzen (u.a. NLP, systemische und lösungsorientierte Beratung) und werden übersichtlich und zielorientiert erläutert. Dabei gleitet das Werk erfreulicherweise nicht in eine unreflektierte "Methodengläubigkeit" ab, sondern bewahrt den Aspekt der (positiven) Haltung gegenüber dem Klienten.
Visuell unterstützt wird das Buch durch Mindmaps und anschauliche Abbildungen. Durch das gesamte Werk begleiten den Leser kurze Fallbeispiele, Zitate, Sprichworte und Aphorismen. Fragebeispiele am Ende jeden Themas fassen die zuvor vermittelten Informationen praxisorientiert zusammen.

Fazit: Das Praxisbuch Coaching ist ein Buch für diejenigen, die in das Thema einsteigen wollen und auf der Suche nach verständlichen, handlungswirksamen Konzepten und entsprechenden Methoden sind. Sie werden von dem Werk nicht enttäuscht sein, dem der Anspruch eines praxisnahen Ratgebers bestätigt werden kann.